İşçilerin Anayasal Bir Hak Olan Dinlenme Hakkı Çerçevesinde Yıllık Ücretli İzin Haklarının İşverenlerce Kullandırılması ve Uygulamadaki Problemlere İlişkin Değerlendirmeler

Anayasanın 49.maddesinde çalışma hakkı düzenlenmiş ve aslında çalışma hakkının bir sonucu olarak 50.maddede de dinlenme hakkına ilişkin düzenlemelere Anayasada yer verilmiştir. 49.maddeye göre çalışma herkesin hakkı ve ödevidir ayrıca Devlet, çalışma koşullarını düzenlemekle, çalışanların hayat standartlarını yükseltmekle ve çalışma barışını sağlamakla mükelleftir diyebiliriz. Çalışma hakkı temel bir hak ve özgürlüktür aynı zamanda işçiye birtakım ödevler de yükler. Kural olarak herkes, dilediği işte çalışabilir, istediği işverenle anlaşma yapmak suretiyle iş ilişkisinin işçi olarak adlandırılan süjesi olabilir. Başka bir deyişle Borçlar Hukuku’ndaki sözleşme serbestisi ilkesi iş ilişkisinin kurulmasında da geçerlidir diyebiliriz. İşçiye yüklenen ödevler İş Kanunu ve sair normlarda düzenlenmiş olup konumuzla şu aşamada doğrudan ilgili değildir.

Çalışma hakkının bir sonucu olarak dinlenme hakkının var olması gerektiğine ve dinlenme hakkına Anayasada yer verildiğine yukarıda değinmiştik. Anılan 50.maddeye göre “Dinlenmek, çalışanların hakkıdır”. Anayasal bir hak olan dinlenme hakkının yansımasını İş Kanunu’nda görmek mümkündür. Bu yazıda özellikle arzuladığımız husus ise yıllık ücretli izin hakkı[1] ile dinlenme hakkı arasındaki ilişkiyi vurgulamak ve uygulamada olan ile olması gerekeni kıyaslamaktır. Bu sebeple yıllık ücretli izin hakkını kısaca inceleyerek bağlantı kurulacaktır. Uygulamada işverenlerin, işçilerin yıllık izin sürelerini onlara kullandırmaması, bunun yerine o yıla ilişkin işçinin hak ettiği yıllık izni ücrete çevirmek suretiyle ödemede bulunması yahut her yıl ödenecek belirli bir meblağ karşılığı yıllık ücretli izin hakkının kullandırılmayacağı doğrultusunda faaliyetler yürütülebilmektedir. İşçiden elde edilen menfaatin artık sömürülmesi şeklindeki temayüllerin bir tezahürü olan bu faaliyetler hakkında uygulanması gereken hukuku izah etmeye çalışacağız.

İş Kanunu’nun 53.maddesi uyarınca “İşyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir. Yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez”. Kanunkoyucu yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemeyeceğini belirterek dinlenme hakkının şahsa sıkı sıkıya bağlı bir hak olduğunu, tarafların serbestçe tasarruf edemeyeceği bir hak olduğunu açıkça vurgulamıştır. Yıllık ücretli izin hakkının, tarafların serbest tasarruf alanına girmeyen bir hak olmasının yegane sonucu ise aksini öngören tasarrufların ve anlaşmaların geçersiz sayılması gerektiğidir. Ayrıca İş Kanunu’nun 59.maddesine göre “İş sözleşmesinin, herhangi bir nedenle sona ermesi halinde işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücreti, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden kendisine veya hak sahiplerine ödenir”. Yani kullandırılması gereken izin sürelerinin ücrete dönüşebilmesi için iş sözleşmesinin feshedilmiş olması ve bu sürelerin kullandırılmamış olması gerekmektedir. Bu noktada ilişkinin sona erme şeklinin ve haklı olup olmadığının önemi bulunmamaktadır^[2].

Yargıtay’a göre de “Yıllık izin hakkı anayasal temeli olan bir dinlenme hakkı olup, işçinin iş sözleşmesinin devamı sırasında ücrete dönüşmez ve bu haktan vazgeçilemez. İşçinin iş sözleşmesinin devamı süresinde kullanmadığı yıllık izinlere ait ücreti istemesi mümkün değildir. Bu nedenle, işçinin iş sözleşmesinin devamı sırasında izin hakkının bulunduğunun tespitini istemesinde hukuki menfaati vardır[3]”.

Sonuç olarak yıllık ücretli izin hakkı işçinin şahsına sıkı sıkıya bağlı ve vazgeçemeyeceği bir haktır ve bu hakkın işçiye verilmesinin özü anayasal bir hak olan işçinin dinlenme hakkından gelmektedir. Buradan da uygulamada işçilerin kullanılmayan yıllık ücretli izinlerinin iş sözleşmesi sona ermeden önce ücrete çevrilmesinin yanlış olduğuna değinebiliriz.

İş Kanunu’nun 103.maddesinde yıllık ücretli iznin uygulanmasındaki usulsüzlükler idari para cezası ile müeyyidelendirilmiştir (2018 yılı için öngörülmüş para cezası miktarları aşağıda paylaşılacaktır). Anılan 103.madde uyarınca “Yıllık ücretli izni bu Kanunun 56’ncı maddesine aykırı olarak bölen veya izin ücretini 57’nci maddenin üç ve dördüncü fıkralarında belirtilen usule aykırı olarak ödeyen veya eksik ödeyen veya 59 uncu maddedeki hak edilmiş izni kullanmadan iş sözleşmesinin sona ermesi halinde bu izne ait ücreti ödemeyen veya 60’ıncı maddede belirtilen yönetmeliğin esas ve usullerine aykırı olarak izin kullandırmayan veya eksik kullandıran işveren veya işveren vekiline bu durumda olan her işçi için iki yüz yirmi Türk Lirası[4] idari para cezası verilir. Bahsettiğimiz durumda da işverenin, yönetmeliğin esas ve usulüne aykırı olarak hareket ettiğinden söz edebiliriz. Zira yönetmeliğin 9.maddesi İş Kanunu’nun 53.maddesinin ikinci fıkrasını tekrar etmiş ve açıkça yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemeyeceğini hüküm altına almıştır. Bu durumda işveren aşağıda belirtilen idari para cezasının sorumlusu olmalıdır.

 Doğru ve hukuka uygun olan, işverenin işçiye bu izin sürelerini her yıl öngörülen sürelerde[5] [6] kullandırmasıdır. Aşağıdaki  tabloda idari para cezaları ile ilgili detayları görebilirsiniz.

Özellikle "İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku" alanlarındaki makaleleri ile yaptığı katkılarından ötürü Avukat Soner Tankut Güvenç'e teşekkürü borç biliriz. Yeni yazıları ile sitemizi şereflendirmesi dileğiyle...

 

*SİNERJİ Mevzuat ve İçtihat Programı.

[1] Yıllık ücretli izin hakkını; şahsa sıkı sıkıya bağlı, şartları kanunla düzenlenmiş ve bu şartların gerçekleşmesi ile hak kazanılan, kıdem ve yaşa bağlı olarak artan, ücretli ve sadece dinlenme amacıyla kullanılabilen vazgeçilmez temel anayasal bir hak olarak tanımlamak mümkündür.  (ÖZEN Cüneyt, Yıllık Ücretli İzin Hakkının 4857 sayılı İş Kanunundaki Görünümü, s. 58, 59)

2)Y9HD, 08.07.2010, 33840/22535

[3] T.C YARGITAY 9.Hukuk Dairesi, Esas: 2017/ 7402, Karar: 2017 / 19394, Karar Tarihi: 29.11.2017

T.C YARGITAY 9.Hukuk Dairesi, Esas: 2008/ 11592, Karar: 2009 / 30499, Karar Tarihi: 05.11.2009

T.C YARGITAY 9.Hukuk Dairesi, Esas: 2008/ 33840, Karar: 2010 / 22535, Karar Tarihi: 08.07.2010

[4]Güncel miktarlar için tabloya bakılmalıdır.

[5] İş Kanunu m.53/4-5-6: İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, hizmet süresi;

a) Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara on dört günden,

b) Beş yıldan fazla on beş yıldan az olanlara yirmi günden,

c) On beş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara yirmi altı günden,

Az olamaz. Yer altı işlerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izin süreleri dörder gün arttırılarak uygulanır.

Ancak on sekiz ve daha küçük yaştaki işçilerle elli ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi yirmi günden az olamaz.

Yıllık izin süreleri iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri ile artırılabilir. 

[6] Ayrıca belirtmek gerekir ki yıllık izin süreleri İş Kanunu’nun 56.maddesi uyarınca bölünemez ancak tarafların anlaşması halinde İK madde 53’te öngörülen izin süreleri, bir bölümü 10 günden aşağı olmamak kaydıyla bölümler halinde kullanılabilir.